Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Paderborn

Ich berate Sie insbesondere in folgenden arbeitsrechtlichen Angelegenheiten: Knapp die Hälfte aller Einwohner Deutschlands steht in einem Beschäftigungsverhältnis. Das Arbeitsrecht ist so weitläufig und vielfältig, dass bereits vor Vertragsabschluss diverse Fragen, wie die Beantwortung von Details aus dem Privatleben im Bewerbungsgespräch, geprüft und eingeordnet werden müssen, um später nicht Schadenersatzansprüchen ausgesetzt zu werden oder gar der Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages zu stehen. Aus diesem Grund stehe ich Ihnen als Anwalt für Arbeitsrecht in Paderborn von Anfang an zur Seite.
Im Einzelnen bedeutet das zum Beispiel:


Prüfung von Befristungen

Jeder Arbeitsvertrag mit einem neuen Mitarbeiter darf bis zu einer Dauer von insgesamt 24 Monaten befristet werden. Wenn kürzere Beschäftigungszeiten vereinbart werden, wie zum Beispiel sechs Monate, so darf dieser Vertrag vor Ablauf der Befristung dreimal bis zu insgesamt zwei Jahren verlängert werden. Allerdings müssen Verlängerungsverträge dieser Art stets vor Ablauf der Befristungsdauer geschlossen werden und dürfen auch nur die Vertragsdauer verlängern, nicht jedoch andere Vertragsbestandteile, wie zum Beispiel eine Änderung des Gehalts umfassen.

Zusätzlich zur so genannten sachgrundlosen Befristung ist die Befristung aufgrund eines sachlichen Grundes zulässig. Diese Befristung aus einem Sachgrund ist auch über die Dauer von zwei Jahren hinaus unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Häufig stellt beispielsweise die Vertretung aufgrund einer Elternzeit einen sachlichen Grund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses dar. Aber auch in diesem Zusammenhang lohnt sich in jedem Fall eine Prüfung der Befristung. So können z.B. nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wiederholte Befristungen rechtsmissbräuchlich sein. Bis spätestens drei Wochen nach Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses kann man eine Befristung vom Gericht überprüfen lassen. Hier kommt es darauf an, schnell kompetenten Rechtsrat einzuholen.


Vertretung bei Kündigungsschutzstreitigkeiten

Grundsätzlich gilt: Sind mehr als zehn Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber beschäftigt und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dies bedeutet, dass eine Kündigung seitens des Arbeitgebers nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten ausgesprochen werden darf.

• Bei personenbedingten Kündigungen ist der Arbeitnehmer, zum Beispiel aufgrund einer Krankheit, nicht mehr in Lage, seine Tätigkeit auszuüben und kann auch nicht an anderer Stelle im Unternehmen eingesetzt werden.
• Der verhaltensbedingten Kündigung geht eine grober Pflichtverstoß bzw. beharrliche Pflichtverletzung nach bereits erfolgter Abmahnung voraus. In welchem Fall eine Abmahnung und die spätere Kündigung rechtens ist, ist häufig schwierig zu klären, da die Sichtweisen bezüglich des vermeintlichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers meist weit auseinander gehen.
• Bei betriebsbedingten Kündigungen handelt es in der Regel um eine Kündigung im Zuge von Verkleinerungen oder Umstrukturierungen von Unternehmen. Hierbei muss der Arbeitgeber zum einen den Wegfall von Arbeitsaufgaben darlegen und beweisen, zum anderen müssen die Grundsätze einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl berücksichtigt werden.

Sollten Sie an der Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung Zweifel haben, setzen Sie auf die Rechtsberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Auch hier ist schnelles Handeln gefragt, denn nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung können Sie gegen die Kündigung Klage erheben.


Gestaltung, Prüfung und Verhandeln von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen

In manchen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag eine sinnvolle Variante, um ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzulösen. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis und hat daher eine ähnlich wenn nicht sogar eine höhere rechtliche Relevanz als eine ordentliche Kündigung.

Allerdings ist gerade beim Aufhebungsvertrag Vorsicht geboten, da in den Augen der Arbeitsagentur der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst herbeigeführt hat. Damit droht eine dreimonatige Sperrzeit ohne Bezug von Arbeitslosengeld.
Ohne direkte Anschlussbeschäftigung sollte man diesen Schritt also sorgsam abwägen. Darüber hinaus steht unter bestimmten Voraussetzungen die Anrechnung von Abfindungen, Urlaubsabgeltung u.ä. im Raum.

Unterschreiben Sie daher nicht einfach einen Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag, sondern lassen Sie sich bei Gestaltung, Prüfung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen rechtzeitig anwaltlich beraten und begleiten.